Kamis, 06 Juli 2023

MOTIVASI KERJA (LANDASAN TEORI)

 LANDASAN TEORI

1.1        Motivasi Karyawan

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berartin dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. (Farida, 2016)

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat, rela dan penuh tanggung jawab. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Motivasi juga dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. (Tsauri, 2013)

Menurut Agustini (2016), motivasi kerja merujuk kepada usaha para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerja yang menunjukkan usaha yang tinggi dikatakan pekerja tersebut mempunyai motivasi untuk bekerja sebaliknya pekerja yang tidak menunjukkan usaha yang tinggi dikatakan mempunyai motivasi kerja yang rendah. Ajabar (2021) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam setiap bidang kehidupan organisasi. Begitu seseorang termotivasi, maka dia akan terdorong untuk melakukan apa pun untuk mencapai serangkaian tujuan. Motivasi kerja individu berpengaruh langsung terhadap performansi dan kesigapan individu maupun kelompok dan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi. Individu yang memiliki motivasi kerja akan lebih sigap dalam pekerjaannya dan menghasilkan performansi yang jauh lebih baik dibandingkan individu yang tidak bermotivasi kerja.

Suatu perusahaan akan dapat mencapai tujuannya bila didukung sumber daya manusia yang berkualitas, salah satunya adalah karyawan yang memiliki motivasi kerja yang baik. seseorang yang sangat termotivasi dalam bekerja adalah orang yang melaksanakan upaya maksimal, guna mencapai tujuan produksi unit kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Tsauri, 2013)

1.2  Karakteristik Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Ajabar, dkk (2021), motivasi kerja memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut ini:

a.    Motivasi kerja berifat personal

Motivasi seseorang dapat bervariasi. Setiap individu memiliki alasan yang berlainan dalam melakukan suatu tindakan. Seorang dapat melakukan tugas dengan baik karena ingin mencapai tujuannya, sedangkan yang lain melakukannya untuk menghindari hal yang tidak diinginkan. Ada yang mengerjakan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, namun yang lainnya melakukannya untuk memenuhi kebutuhan sosialnya. Setiap orang memiliki motivasi yang berbeda-beda, tergantung pada kebutuhan yang ingin dipenuhi melalui tindakan yang dilakukan..

b.    Motivasi kerja merupakan proses internal

Sebab motivasi adalah sebuah proses psikologis yang terjadi dalam diri seseorang, seringkali kita tak dapat mengukur tingkat motivasi individu dalam melakukan pekerjaannya. Kita hanya dapat memperkirakan tingkat motivasi seseorang melalui tindakan yang diperlihatkannya, baik dalam hal tujuan, kekuatan, atau ketekunan tindakan. Mengatur motivasi kerja pada intinya yaitu mengubah tujuan, kekuatan, dan ketekunan dari tindakan individu dalam bekerja yang semula bermotivasi rendah menjadi bermotivasi tinggi.

c.    Motivasi kerja bersifat situasional atau kontekstual

Karena motivasi adalah hal yang bersifat pribadi dan terjadi dalam diri sendiri, banyak faktor atau kondisi yang mempengaruhinya. Jika sebelumnya diungkapkan bahwa setiap orang memiliki motivasi yang berbeda, maka bahkan pada orang yang sama namun dalam situasi atau konteks yang berbeda, motivasinya juga akan berbeda. Sebagai contoh, jika seseorang diberi instruksi untuk membuat laporan kerja pada pukul dua siang, maka motivasinya akan berbeda dengan instruksi yang sama pada pukul dua dini hari. Meskipun pekerjaannya sama dan atasan yang sama, waktu yang berbeda dapat mempengaruhi motivasi kerja. Terdapat situasi atau kondisi tertentu di mana seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi, namun pada situasi yang lain, motivasinya bisa rendah..

d.   Motivasi kerja bersifat sosial

Selain memiliki sifat personal, internal, dan situasional; karakteristik keempat dari motivasi kerja adalah sifatnya sosial. Ini berarti bahwa pengaruh hubungan sosial dengan orang lain di tempat kerja sangat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Motivasi dari rekan kerja, atasan, dan bawahan akan cepat atau lambat berpengaruh kuat terhadap motivasi kita secara pribadi. Demikian pula, motivasi kerja kita akan sangat berpengaruh terhadap motivasi orang-orang yang bekerja bersama dengan kita.

1.3  Indikator Motivasi Kerja

Motivasi berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Istilah motivasi dapat merujuk kepada berbagai tujuan yang dimiliki oleh individu, cara di mana individu memilih tujuan, dan cara Di mana orang lain mencoba untuk mengubah perilaku mereka. Adapun tiga komponen motivasi terdiri dari 1) Arah, apa yang orang coba lakukan; 2) Upaya, seberapa keras seseorang mencoba; dan 3) Kegigihan, yaitu berapa lama seseorang terus mencoba. (Priansa, 2017).

Menurut luthan yang dikutip oleh Priansah (2017) memandang motivasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari:

a.       Kebutuhan. Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidakseimbangan psikologis dan fisiologis:

b.      Dorongan. Pendorong atau motif istilah kedua sering digunakan secara bergantian yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan.

c.       Insentif. Pada air Siklus motivasi adalah insentif yang didefinisikan sebagai sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi adanya dorongan.

Adapun indikator motivasi menurut George dan Jones (2012) adalah sebagai berikut:

a.       Perilaku Karyawan adalah bagaimana karyawan memilih cara berperilaku dalam bekerja di suatu perusahaan. Karyawan yang memiliki perilaku baik menunjukkan bahwa karyawan tersebut termotivasi untuk bekerja.

b.      Usaha karyawan adalah usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan selama bekerja. Semakin keras usaha karyawan menandakan semakin tinggi motivasinya dalam bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya.

c.       Kegigihan karyawan adalah kemauan karyawan untuk terus bekerja walaupun adanya rintangan, halangan dan masalah dalam pekerjaannya. Semakin tinggi kegigihan karyawan dalam bekerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi bekerja yang tinggi.


DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. 2019. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Uisu Press.

Ajabar, dkk. 2021. Reiventing Human Resources Management Creativity, Innovation, and Dynamics. Yogyakarta: CV Diandra Primamitra Media

Arikunto, Suharsimi,  2010,  Metode Penelitian, LP3ES, Jakarrta

Dessler, Gary. 2014, Human Resourrce Management. Terjemahan Benyamin Molan, Jakarta:  PT. Prehalindo

 Adli, Muhammad,  2013, Manajemen Strategi, Alfabeta, BAndung

Farida, U dan Hartono, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia II. Jakarta: Umpo Press.

George, J.M. & Jones, G.R. 2012. Undestanding and Managing Organizational Behavior. USA: Pearson.

Handoko, T.H. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heizer, Jay., dan Render, Barry. 2005. Operations Management. Jakarta: Salemba Empat.

Herawaty, Etty., Hairudinor., dan Irwansyah. 2017. Pengaruh Kompensasi , Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Palangka Raya Kalimantan Tengah. Jurnal bisnis dan Pembangunan. Volume 6. Nomor 2.

Hitalessy, V., Roni, H., dan Iswandi, I. 2018. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Image. Volume 7. Nomor 1. Halaman 38-44.

Iskandar, Annisa Isriani. 2010. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Balai Diklat Industri Regional VII Makassar. Makassar: Universitas Hasanuddin Press

Ladina, Andritya. 2015. Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Trainer Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Rayon Manahan. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Press.

Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mubaroq, R.A. & Zulkarnaem, W. 2017. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi dan Akuntansi. Vol. 1(3).

Nurdin, I. B. 2018. Faktor-Faktor Motivasi Kerja pada Karyawan Lembaga Huda Group di Kecamatan Tamansari Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam. Vol. 1(1).

Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Rezita, Riza. 2015. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Perpustakaan Dan Arsip Daerah. Yogyakarta: UNY Press.

Rivai dan Basri. 2006. Manfaat Penelitian Kinerja dan Imbalan Finansial. Jakarta: Percetakan Gramedia

Rokhman, Wahibur. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan. Equilibrium. Volume 2. Nomor 1. Halaman 126-139.

Saraswati, Arcella Bedi. 2015.  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan Dan Kualitas Pelayanan. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 23. Nomor 2. Halaman 1-9.

Sarinah. 2017. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: CV Budi Utama.

Sedarmayanti, & Haryanto. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran. (Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi, Vol. 14, No.1, 2017)

Sembiring, J. H., & Prasetio, A.P. 2018. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Biznet Networks. Jurnal Mitra Manajemen. Vol. 2(4).

Tsauri, Sofyan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: Stain Jember Press.

Wibowo. 2011 Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada.

 


Tidak ada komentar:

Posting Komentar

UJI HETEROSKEDASTISITAS DENGAN UJI BREUSCH PAGAN GODFREY DI EVIEWS

  SIAPDAN DATA DI EXCEL BUKA DATA EXCEL DENGAN OPEN WITH EVIEWS  AKAN MUNCUL TAMPILAN SEPERTI INI KLIK NEXT TERUS SAMPAI MUNCUL INI, PILIH U...