Kamis, 06 Juli 2023

KOMPENSASI KARYAWAN (LANDASAN TEORI)

 LANDASAN TEORI

1.1        Kompensasi

Menurut Wibowo (2011:133) kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Sedangkan menurut Rivai (2004:357) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas maka penulis mencoba menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

1.1  Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Adapun menurut Rivai (2004:359) tujuan kompensasi yaitu :

1.    Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.    Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.    Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.    Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai kompensasi  untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.    Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.    Mengikuti aturan hukum

Sistemgaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.    Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.    Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello yang dikutip Panggabean (2004:77) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

1.    Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan

2.    Mendorong agar lebih berprestasi

3.    Agar dapat mempertahankan mereka

1.2  Tahapan Penetapan Kompensasi

Menurut Panggabean (2004:82) tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:

1.    Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal).

2.    Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal).

3.    Mengelompokkan pekerjaan yang sama/ sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity / keadilan karyawan).

4.    Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah.

5.    Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).

Menurut Panggabean (2004:83) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut:

1.    Standar gaji yang berlaku umum.

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2.    Kekuatan serikat buruh.

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

3.    Produktivitas.

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).

4.    Kebijaksanaan gaji dan upah.

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.

5.    Peraturan pemerintah.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu).

6.    Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah Comparableworth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

1.3  Indikator Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2010 : 97) sistem kompensasi  yang baik pada dasarnya harus mengacu kepada beberapa indikator:

 

1.Rasa keadilan

2.Rasa kemanusian

3.Rasa kelayakan

Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi menurut Tohardi dalam Sutrisno (2011:194) adalah sebagai berikut:

1.    Produktivitas

Pemberian kompensasi melihat berapa besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. untuk itu semakin tinggi out put yang dikeluarkan, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

2.    Kemampuan untuk membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada.

3.    Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belu tentu perusahaan tersebut dengan layak dan adil.

4.    Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh dalam pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi. Demikian pula sebaliknya, jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun.

Program kompensasi   harus berdasarkan azas adil dan layak : ini harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. (Robins, 2011:18).

1.                                                                                                                                                           1.  Asas Adil

Besarnya kompensasi   yang diberikan kepada karyawan harus berdasarkan kepada kinerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan harus mendapatkan kompensasi   yang sama besarnya. Dengan azas adil akan menciptakan suasana kerjasama yang baik, loyalitas, kompensasi, dan stabilitas karyawan yang lebih baik

2.                                                                                                                                 2.  Azas Wajar dan Layak

Kompensasi   yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi minimal pegawainya. Pemberian kompensasi   harus layak secara internal dan eksternal serta konsisten sehingga tiap pegawai akan memandang kompensasi   yang di perolehnya adalah pantas dibanding dengan kompensasi karyawan lainnya di dalam perusahaan. Kesimpulan lain apabila pemberian kompensasi   tidak memberikan kepuasan kepada karyawan akan dapat menimbulkan masalah yang cukup penting.

Dari uraian-uraian di atas maka dapat ditarik suatu sintesis bahwa kompensasi   adalah besarnya nilai materi baik dalam bentuk uang maupun non materi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai wujud penghargaan dari perusahaan.

Menurut Sihotang (2012:235) kompensasi yang baik harus mengandung dua indikator, yaitu:

1.    Tanggap terhadap situasi dan perkembangan perusahaan dan pasar kerja.

2.    Mampu memotivasi karyawan untuk lebih produktif dan semangat dalam mengembangkan organisasi.

Sedarmayanti (2014:239) mengungkapkan bahwa kompensasi  yang baik haruslah memiliki ciri-ciri atau indikator sebagai berikut :

1.    Memiliki keadilan internal, artinya bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih cakap memiliki kompensasi  yang lebih besar

2.    Memiliki keadilan eksternal, memiliki makna bahwa kompensasi  yang diberikan sebanding dengan pasar kerja atau perusahaan lainnya.

Menurut Desler dalam Hasibuan (2007:111) kompensasi  yang baik harus memiliki indikator sebagai berikut :

1.    Kesesuaian kompensasi

Pemberian kompensasi haruslah memperhatikan pengorbanan yang telah diberikan karyawan pada perusahaan, terutama dari sisi tanggungjawab, Semakin besar tanggungjawab yang diemban oleh seorang karyawan maka sebaiknya kompensasi juga harus dibayarkan lebih besar, sebaliknya mereka yang memikul tanggungjawab lebih rendah juga memperoleh kompensasi yang lebih rendah pula

2.    Sistim Kompensasi

Sistem kompensasi yang baik haruslah mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kesepakatan antara pihak perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan tersebut. Sistem kompensasi menyangkut terhadap mekanisme penepatan kompesasi yang harus ditempuh dan saluran-saluran  yang harus dilalui bila terjadi perbedaan pandangan antara karyawan dan pihak perusahaan dalam hal komponen dan besarnya pemberian kompensasi.

3.    Kelayakan Kompensasi

Kelayakan kompensasi menyangkut pemenuhan kebutuhan hidup dan perubahan-perubahan kondisi perekonomian. Perubahan kondisi perekonomian juga harus dicermati dengan menyesuaikan beban hidup  karyawan.

4.    Ketepatan dalam pembayaran

Ketepatan dalam pembayaran memiliki arti penting dalam sistem pembedian kompensasi, tidak hanya dari sisi sisi waktu yang harus dibayarkan kepada karyawan akan tetapi juga mempehitungkan waktu yang  tepat ketika dibutuhkan, seperti ketika hari raya atau ketika anak-anak membutuhkan pada saat masuk sekolah.

5.    Keadilan dalam perhitungan

Keadilan dalam perhitungan sangat penting bagi karyawan, jangan sampai karyawan dirugikan ketika pembayaran, perhitung output, kedisiplinan atau faktor lain yang berkaitan dengan kinerja perusahaan harus diperhitungkan dengan seksama agar jangan sampai berat sebelah, artinya tidak menguntungkan karyawan.

6.    Pemerataan dalam pembayaran

Selain faktor keadilan dalam perhitungan, tentu juga perusahaan harus memperhatikan pemerataan dalam pembayaran. Artinya karyawan rendahan juga harus mendapatkan perhatian tertentu agar kompensasi yang mereka terima dapat mencukup kebutuhan yang harus mereka penuhi dalam menafkahi keluarganya.

 

7.    Transparan dalam perhitungan jaminan / fasilitas hidup pegawai

Pemberian kompesasi haruslah transparan, baik perhitungan jumlahnya, waktu, maupun pemerataannya. Transparan dalam perhitungan akan menyebabkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan  akan meningkat dan tidak menimbulkan kecurigaan serta akan tetap menjaga motivasi kerja karyawan

Adapun indikator  kompensasi yang baik yang diberikan menurut Wibowo (2011:134) adalah sebagai berikut :

a.    Kompensasi Langsung

1.    Upah dan Gaji

Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga yang kurang terampil. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Gaji diberikan kepada tenaga kerja yang terampil.

2.    Kompensasi  diluar upah

Kompensasi diluar upah  adalah kompensasi diluar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai Pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Kompensasi  bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya. Program kompensasi  dapat berupa kompensasi  perorangan, kompensasi  untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.

3.    Penghargaan (Reward)

Penghargaan (Reward) pekerja lebih bersifat pasif, dan untuk meningkatkan kinerja manajemen memberikan penghargaan bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan.

b.    Kompensasi Tidak Langsung

1.    Tunjangan (Jaminan Hari Tua)

Tunjangan (Benefits Programs) adalah kompensasi lain diluar gaji dan upah. Adapun bentuk kompensasinya berupa :

a)    Retirement Plan merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya berbeda-beda dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi diantara keduanya.

b)   Cafeteria Benefis Plan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dalam bentuknya.

2.    Jaminan keamanan

Keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Dan jaminan hari tua yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan dapat membantu dalam kelangsungan hidupnya yang mungkin pada saat itu tidak mampu lagi bekerja.

3.    Jaminan kesehatan

Kesehatan pada dasarnya adalah kesehatan jasmani maupun rohani. Seorang dikatakan sehat jasmani apabila seluruh unsur seseorang badaniah berfungsi normal dan baik, seseorang dikatakan sehat rohaniah apabila seseorang sudah berhasil mengadaptasian dirinya pada organisasi perusahaan.

4.    Waktu istirahat bekerja

Waktu istirahat dari pekerjaan adalah menarik bagi kebanyakan orang. Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam program liburan. Pekerja menerima jumlah liburan berbeda, berdasarkan lamanya bekerja dalam organisasi.


DAFTAR PUSTAKA


Agustini, F. 2019. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Uisu Press.

Ajabar, dkk. 2021. Reiventing Human Resources Management Creativity, Innovation, and Dynamics. Yogyakarta: CV Diandra Primamitra Media

Arikunto, Suharsimi,  2010,  Metode Penelitian, LP3ES, Jakarrta

Dessler, Gary. 2014, Human Resourrce Management. Terjemahan Benyamin Molan, Jakarta:  PT. Prehalindo

 

Adli, Muhammad,  2013, Manajemen Strategi, Alfabeta, BAndung

Farida, U dan Hartono, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia II. Jakarta: Umpo Press.

George, J.M. & Jones, G.R. 2012. Undestanding and Managing Organizational Behavior. USA: Pearson.

Handoko, T.H. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heizer, Jay., dan Render, Barry. 2005. Operations Management. Jakarta: Salemba Empat.

Herawaty, Etty., Hairudinor., dan Irwansyah. 2017. Pengaruh Kompensasi , Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Palangka Raya Kalimantan Tengah. Jurnal bisnis dan Pembangunan. Volume 6. Nomor 2.

Hitalessy, V., Roni, H., dan Iswandi, I. 2018. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Image. Volume 7. Nomor 1. Halaman 38-44.

Iskandar, Annisa Isriani. 2010. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Balai Diklat Industri Regional VII Makassar. Makassar: Universitas Hasanuddin Press

Ladina, Andritya. 2015. Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Trainer Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Rayon Manahan. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Press.

Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mubaroq, R.A. & Zulkarnaem, W. 2017. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi dan Akuntansi. Vol. 1(3).

Nurdin, I. B. 2018. Faktor-Faktor Motivasi Kerja pada Karyawan Lembaga Huda Group di Kecamatan Tamansari Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam. Vol. 1(1).

Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Rezita, Riza. 2015. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Perpustakaan Dan Arsip Daerah. Yogyakarta: UNY Press.

Rivai dan Basri. 2006. Manfaat Penelitian Kinerja dan Imbalan Finansial. Jakarta: Percetakan Gramedia

Rokhman, Wahibur. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan. Equilibrium. Volume 2. Nomor 1. Halaman 126-139.

Saraswati, Arcella Bedi. 2015.  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan Dan Kualitas Pelayanan. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 23. Nomor 2. Halaman 1-9.

Sarinah. 2017. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: CV Budi Utama.

Sedarmayanti, & Haryanto. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran. (Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi, Vol. 14, No.1, 2017)

Sembiring, J. H., & Prasetio, A.P. 2018. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Biznet Networks. Jurnal Mitra Manajemen. Vol. 2(4).

Tsauri, Sofyan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: Stain Jember Press.

Wibowo. 2011 Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada.


Tidak ada komentar:

Posting Komentar

UJI HETEROSKEDASTISITAS DENGAN UJI BREUSCH PAGAN GODFREY DI EVIEWS

  SIAPDAN DATA DI EXCEL BUKA DATA EXCEL DENGAN OPEN WITH EVIEWS  AKAN MUNCUL TAMPILAN SEPERTI INI KLIK NEXT TERUS SAMPAI MUNCUL INI, PILIH U...