Selasa, 04 Juli 2023

Disiplin Kerja (Landasan Teori)

Landasan Teori

Disiplin Kerja

Disiplin merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. disiplin merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Syafri (2014:18) menyebutkan bahwa disiplin merupakan salah satu evaluasi ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia yang harus ditingkatkan.

Menurut Hasibuan (2016:44) disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Rivai (2011:825) bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Dengan demikian, disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitarnya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Masalah disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting dalam segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, terutama dalam usaha meningkatkan perbaikan pekerjaan dan mutu dari  hasil pekerjaan. Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal (Bukit, 2017:14).

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, dapat disimpulkan betapa penting program disiplin kerja. Karyawan yang berdisiplin tinggi berarti Karyawan harus mentaati semua peraturan yang ada di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis dan tidak mengelak adanya sangsi sangsi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Disiplin akan tercipta dengan baik apabila disertai dengan pengawasan yang efektif. Untuk suksesnya suatu pengawasan diperlukan kerja sama semua pihak yang terlibat dalam proses suatu kerja atau suatu proses dalam produksi dengan kerja sama tersebut dimaksudkan bahwa masing masing pekerja dalam proses kerja memegang peranan dalam upaya meningkatkan tujuan yang akan dicapai (Farida, 2015:42).

Farida (2015:43) menjelaskan bahwa disiplin kerja bertujuan untuk mencapai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang berlaku dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang perlu, seandainya tidak ada perintah dari instruktur atau pimpinan. Tujuan disiplin juga untuk mengurus atau mengarahkan tingkah laku pada relasi yang harmonis dan sesuai dengan tujuan yang diinginkan.  Meningkatkan disiplin kerja pada karyawan dalam suatu perusahaan merupakan prinsip untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia pada perusahaan (Krisnandi, 2019:22).

Meningkatkan disiplin karyawan merupakan motivasi penggerak pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal (Firmansyah, 2018:166). Disiplin menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara supervise dengan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauan buruk di antara pengawas dan bawahan bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku karyawan hanya akan berlangsung singkat dan pengawas harus mendisiplinkan kembali karyawan dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku karyawan akan tetapi juga akan meminimalkan masalah masalah pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang pasifif diantara bawahan dan atasan.

Ada 2 macam disiplin kerja menurut Helmi (2007: 35) yaitu disiplin diri (self-dicipiline) dan disiplin kelompok.

1.      Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat.

Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat; merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila di dukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru, dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin diri.

Dapat disimpulkan bahwa ada beberapa manfaat yang dapat dipetik jika karyawan mempunyai disiplin diri yaitu

a.       Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward (penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi atau kompetisi lainnya

b.      Melalui disiplin diri merupkan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan serupa dari orang lain pada diriya. Hal ini semakin memperkukuh kepercayaan diri

c.       Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mapu mengaktualisasikan kemampuan dirinya. Hal itu berarti ia memberikan pengahargaan pada potensi dan kemampuan yang melekat pada dirinya.

2.      Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan, misalnya Sempati Air dengan On Flight Time Guarantee. Hal ini berarti setiap karyawan di Sempati akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Contohnya semua fihak, apakah itu pramugari, pilot, dan agian penjualan tiket aka berusaha agar pesawat dapat terbang tepat pada waktunya. Dapat dikatakan bahwa standar ukuran prestasi, salah satunya melalui disiplin yang dierapkan oleh fihak organisasi.

Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya, kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Andaikan satu di antara sekian ribu karyawan bekerja tidak sungguh-sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan karyawan lain akan merasa terganggu karena biasanya ia akan mengajak bicara atau kemungkinan lain adalah teman sekerja timbul rasa iri. Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang. Sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.

Pada dasarnya ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplin kerja menurut Hasibuan (2016:44) yang dapat dipergunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan dalam perusahaan. Disiplin kerja dibagi dalam empat dimensi diantara lain adalah:

1.      Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku.

2.      Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3.      Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4.      Taat terhadap norma. Aturan tentang norma-norma apa saja yang berlaku dan yang harus di taati dan diikuti oleh para pegawai.

Berikut adalah beberapa indikator yang dapat dipergunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan dalam perusahaan sebagai berikut:

1.    Kehadiran

Kehadiran karyawan dalam bekerja perlu diperhatikan, setiap karyawan wajib hadir dan mulai bekerja pada waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kehadiran dapat ditentukan oleh absensi karyawan dengan sebab dari adanya absensi antara lain Alpa, Ijin, dan Sakit.

2.    Tanggungjawab

Tanggung jawab merupakan sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan terhadap apa yang telah ditugaskan kepadanya. Tanggung jawab membantu seseorang untuk berkomitmen terhadap pekerjaannya dan menyelesaikannya sesuai yang diharapkan.

3.    Perputaran karyawan (LTO)

Yang dimaksud dengan Labour Turn Over adalah keluar masuknya karyawan atau perputaran karyawan disuatu perusahaan dengan ukuran tertentu.

4.    Ketaatan pada Peraturan

Ketaatan karyawan pada peraturan perusahaan juga sangat diperhatikan. Sikap karyawan ini dilihat berdasarkan kepatuhan dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan dan kesediaan untuk mendapat sanksi jika melanggar peraturan yang ada.

5.    Etika Kerja

Etika dalam bekerja merupakan aturan normatif yang berisi prinsip moral dan sistem nilai yang menjadi pedoman ketika bekerja. Aturan ini dibuat untuk membatasi perilaku karyawan agar tidak mengganggu karyawan lainnya di lingkungan kerja.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilkau. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (Helmi, 2007: 39):

1.      Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat 3 tingkatan yaitu:

a.       Disipilin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak. Contoh: penegndara sepeda motor hanya memakai helm jika ada polisi. Karyawan tidak akan mengambil sisa bahan produksi jika ada mandor. Jika tidak ada mandor, sisa bahan akan lenyap.

b.      Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau pengahargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan seagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.

c.       Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya: walaupun dalam situasi yang sepi di tengah malam hari ketika ada lampu merah, si sopir tetap berhenti. Walaupun tergeletak uang di atas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak mengambil uang.

2.      Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Seringkali karena alasan pribadi, pemimpin lebih senang Amir daripada Adi. Kemungkinannya, jika Adi melanggar aturan akan ditetapkan aturan yang berlaku tetapi tidak untuk Amir. Bersikap positif dalam hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnyaadalah menanamkan nilai-nilai.



DAFTAR PUSTAKA

 

Adamy, Marbawi (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Praktik dan Penelitian, Ljokseumawe: Unimal Press.

Amalia, R. (2017), Penempatan dan Pengembangan Karyawan, Sumedang: IPDN Press.

Asnawi, Melani. A. (2019), Kinerja Karyawan Perseroan Terbatas: Studi Kasus Atas Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Karakteristik Pekerjaan. Gorontalo: CV Athra Samudra.

Avin, F. H. (2007), Disiplin Kerja. Buletin Psikologi Edisi Khusus Ulang, Th. IV, (2).

Bukit, B., Tasman Malusa, dan Abdul Rahmat. (2017), Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Zahir Publishing.

Farida, U. dan Sri Hartono. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo: Umpo Press.

Firmansyah, M.A. (2018), Perilaku Konsumen (Sikap dan Pemasaran). Yogyakarta: Deepublish (Anggota Penerbit CV. Budi Utama).

Hariandja, TE. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo.

Hasibuan, M. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Bumi Aksara.

Huseno, T. (2016), Kinerja Karyawan. Malang: Media Nusa Creative.

Indartono, S. (2012), Pengantar Manajemen: Character Inside. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Krisnandi, H., Suryono Efendi, dan Edi Sugiono. (2019), Pengantar Manajemen. Jakarta: LPU-UNAS.

Pranitasari, D., dan Khotimah, K. (2021), Analisis Disiplin Kerja Karyawan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Volume 18. Nomor 01.

Priyono. (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Rahayu, Sri. (2015), Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan Di PT. Nafasindo Medan. Medan: UMA Press.

Robbins dan Judge. (2017), Perilaku Organisasi Edisi Enam Belas. Jakarta: Salemba Empat.

Rusdiana. (2014), Manajemen Operasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

Sarinah dan Mardalena. (2017), Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Deepublish (Anggota Penerbit CV. Budi Utama).

Sholahuddin, M. (2007), Asas-Asas Ekonomi Islam. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Siagian, S.P. (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara.

Sugiyono. (2019), Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&G. Bandung: Alfabet.

Sulastri, L. (2014), Manajemen: Sebuah Pengantar Sejarah, Tokoh, Teori, dan Praktik. Bandung: La Goods Publishing.

Syafri, W., dan Alwi. (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik. Sumedang: IPDN Press.

Tindangen, M., Engka, D., dan Wauran. (2020), Peran Perempuan Dalam Meningkatkan Ekonomi Keluarga, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Volume 20. Nomor 03.

Wijaya, C., dan Muhammad Rifa’i. (2016), Dasar-Dasar Manajemen: Mengoptimalkan Pengelolaan Organisasi Secara Efektif dan Efisien. Medan: Perdana Publishing.

Wijayanti, I.D.S. (2012), Manajemen. Yogyakarta: Nuha Medika.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

UJI HETEROSKEDASTISITAS DENGAN UJI BREUSCH PAGAN GODFREY DI EVIEWS

  SIAPDAN DATA DI EXCEL BUKA DATA EXCEL DENGAN OPEN WITH EVIEWS  AKAN MUNCUL TAMPILAN SEPERTI INI KLIK NEXT TERUS SAMPAI MUNCUL INI, PILIH U...